如何使团队更有效-摘录

摘录自Fred Luthans《组织行为学》组织行为的动力学部分

其实还有群体/团队效力、友谊群体等很多相关和有意思的内容,时间关系只摘录了这一小节。

团队要更为有效就必须克服一些问题和常遇到的消极作用。以长期标准衡量团队有效性的模型包括:创建一个良好的环境,使支持、承诺、报偿、沟通系统和物理距离都保持同步,以使团队在一个促进生产的环境中工作。任务应该设计得相互关联,团队要保持小规模(少于10人),而且要选拔有能力和有积极性的成员。而且,团队凝聚力应该通过建立同质的群体或克服多样性群体的潜在问题来达成,这可以通过鼓励交往和互动,让团队具有一定程度的独特性,从而令成员愿意加入来实现。团队的成功通常产生更高的凝聚力,并且外部竞争者的存在也可以达到这个效果。有充足的研究证据和实践经验表明下面的方式可以提高团队有效性:

  • 团队建设
  • 合作
  • 领导
  • 在全球化的环境下理解文化问题

团队建设

团队建设始于首先要认识到,工作群体需要时间和培训,才能发展成为有凝聚力和有生产力的单位。

最初,一些雇员可能不愿意加入或接受群体。只有当他们看到团队的成功和团队成员的满意之后才会改变态度。一旦建立了团队,就必须存在某些形式的责任。管理者对于团队的一些不确定性应该有所准备,这最多可能会持续两年的时间,在此期间生产率可能还会有所下降。随着团队的成熟,成员理解了团队工作的基础,更清楚地理解了自己的角色,就能够更有效地进行团队决策和追求团队目标。

有效的团队建设产生一种拥有者和参与者的感觉,并使团队成员将团队视为一个整体和吸引人的工作场合。当团队成员分享集体智慧、体验到授权时,团队建设就成功了。高质量团队建设培训必须符合组织的文化,具有设计良好的目标,使成员能将所学技能转换于工作场所,通常安排在一个独立的环境中进行,甚至可以使雇员离开舒适的环境,但不会将舒适感降低到阻碍学习的发生。爬绳乃至烹饪等训练都可以使团队成员更好地团结并学会如何共同工作。

除了一些具体的步骤,有几个关键领域需要被监督和衡量:

  • 团队的任务
  • 目标达成
  • 授权感
  • 沟通
  • 积极的角色和规范

团队建设过程可以在公司董事会这么高的层次上进行。要进行这个工作,仅仅具有智商是不够的,成员必须具备一定的情商,并且感到他们是真实团队的一部分,这个团队具有清楚、稳定的界限,需要成员间的相互合作。像高效团队一样运作的董事会可以为公司带来重大的竞争优势,并形成更符合伦理的公司治理。

合作

群体领导

无论是自发出现的领导,还是任命的领导,有两种方式可以影响群体的表现:(1)他们如何选拔成员和(2)他们影响这些成员的策略。团队领导可采用许多方法来提高团队的效果,包括构建团队和建立团队目标、配置完成工作所需的资源、去除阻碍工作的组织障碍、帮助个人提高其贡献、作为一个整体与团队一起工作,以及帮助团队成员更好地使用集体资源等。如何通过认可群体的成功来教导和分享荣誉。当领导表现出积极性,成员也倾向表现出更积极的行为(接触传染效应)。

文化和全球化问题

全球化团队中抵制团队做法的员工会出现较低的工作满意度和由此引发的一系列问题。更关键的是:一些文化中的价值观抵制团队。

群体偏见-摘录

摘录自陈志霞 《社会心理学》,参考Gerrig, R. J.和 Zimbardo, P. G. 《心理学与生活》社会心理学、社会和文化部分

由于小组meetup话题讨论需要去看了下相关内容,原来偏见是社会心理学比较重要的一个研究问题

内群体和外群体

人们通常会把社会群体分为内群体(我们,in-groups)和外群体(他们,out-groups),普遍存在内群体偏好和外群体偏见。在各类社会情景之中,我们总是倾向于对内群体持积极态度而对外群体持消极态度。内群体是指一个由拥有共同特征和归属感的人组成的群体,外群体则是指内群体以外的人。

群体威胁

在现实社会中,当一个群体成员感知到另一个群体所拥有的资源、信念和价值观等各种特征对本群体的存在、发展和目标存在的威胁时,就会导致内群体成员对外群体产生消极的态度。

1.现实威胁

现实威胁主要源于不同群体存在稀缺资源的竞争,一个群体的目标危害到另一个群体的利益时会产生群体偏见。

例如,从前大量的中国移民到美国去开采金矿的时候,中国移民被当地美国人描绘为贪婪、堕落、邪恶、残忍、无人性等形象,但后来这些中国移民承担了修建横跨大陆的铁路这一危险而又艰苦的工程时,当地美国人认为他们是朴实、勤劳、守法的公民。铁路建成后,工作岗位又称为一种稀缺资源,特别是大批退伍士兵参与工作岗位的竞争,从而又导致美国民众对中国移民负性态度的激增。

2.文化威胁

文化威胁主要是指当个体感知到所处的文化、道德准则、规范和价值会因为某一外来群体的移入而感受到威胁时,就会对外群体持消极态度。

3.认同威胁

人们往往加入某社会群体而获得对该群体的认同,并将这种群体认同整合到自我概念中。然而,个体积极的社会认同却来自人们对内群体和外群体之间有利于所属内群体的不断相互比较。当某一个外群体有可能威胁到个体所属的内群体,进而影响个体的自尊水平,内群体成员就会将外群体视为威胁。

当个体在进行群体之间的比较时,不知不觉贬低外群体来提高内群体的地位来提高自己的自尊水平,这样也可以产生对外群体的偏见。

如何消除偏见

1.重新分类

内群体和外群体之间的范畴差异是导致群际偏差的前提条件。因此,创造共享内群体认同可以在一定程度上降低群体偏差。Gaertner等人(1999)提出了再分类模型,该模型认为当不同群体的个体视他们为联合的群体成员时,人们就将内群体的范围覆盖到外群体当中去。再通过这种再分类,不同群体成员之间的主动接触就会增加,偏见也会逐渐降低和消失。

再分类模型特别强调具有偏见群体成员的合作,当不同群体的成员们为了同一个目标而努力时,他们会意识到他们其实共属一个更大的群体。例如,把中国不同民族群体划分到一个更大、更广泛的类别当中去——我们都是中华民族。

2.群际接触

一直以来,增加群体之间的接触都是降低不同群体成员之间偏见的最有效的策略之一,但有时候接触多,偏见却越多,所以需要良好的群际接触。良好的群际接触促进不同群体成员之间相互交流,增加了解彼此的机会,发现自己与外群体的相似性,消除内群体对外群体的异质性的认知。

Allport认为良好的群际接触需要满足以下几个条件:

  • 平等的地位
  • 共同目标
  • 群际合作关系
  • 权威、法律或习俗的支持
3.消除刻板印象

近些年来,心理学家研究发展出了一些消除刻板印象的有效干预策略,通过消除人们的刻板印象来降低或消除偏见。消除刻板印象的主要策略有:训练策略、意识性抑制策略、熟悉性策略、树立无偏见信念策略。

4.创造良好的舆论环境

创造良好的舆论环境是减少社会偏见的一个重要举措。我们通常主要通过两种途径获得对其他群体成员的信息:其一是通过直接和其他群体成员接触;其二是通过间接方式获得,如大众媒介。

个人成就动机

摘录自Gerrig, R. J.和 Zimbardo, P. G. 《心理学与生活》

昨天社会心理学公选时听到一点自我与成就动机的关系,又想起上个学期心理学概论时老师提到过心理障碍与成就的一些内容,于是专门翻到“个人成就动机”去寻找一些解释。Gerring, R.J和Zimbardo主要将这一节内容分为两个方面:

  • 成就的需要
  • 成功与失败的归因

成就的需要

早在1938年,Henry Murray就假定了一种获得的需要,这种需要的强度不同,人也是不一样的,并且影响着他们接近成功和评价自己行为的倾向。

成就需要(need for achievement),它反映了在实现个人目标的计划和工作重要性方面的个体差异。

成就需要得分高的人比得分第的人更向上努力,测量中获得成就需要高分的孩子在事业上的发展比得低分的孩子更容易超过其父亲。

成就需要是如何产生的?研究者已经参考了父母的教育行为是否能带来高或低的成就需要。总的来说,早期的父母成就压力与孩子长大后的成就需要之间有一种正相关。

成功与失败的归因

归因(attribution)就是关于结果产生的原因的评价。

研究者已经表明,人们解释他们生活中事件的方式会变成他终身的习惯化的归因方式(Haines et al. , 1999)。你解释成你功和失败的归因方式影响你的动机、心情甚至完成任务的能力。

归因 成功 失败
能力 能力 无能力
信心 听天由命
自豪 沮丧
努力 轻松 内疚
满意 耻辱
松弛 害怕
别人的影响 感激 生气
感谢 愤怒
运气 吃惊 吃惊
内疚 震惊

对于失败的事情来说,悲观的归因方式的焦点是认为失败的原因是内部产生的。而且,造成这种失败的不良环境和个人因素是稳定和整体性的——“它从不变化而且会影响所有的事件”。乐观的归因方式把失败看做是外部因素的结果,如“考试不公平”,以及是不稳定的或可变化的和待定的事件的结果,“如果我下次更加努力的话,我就会做得更好,并且这个挫折不会对我完成任何其他重要的任务产生影响。”

当触及成功的问题时,这些解释就会反过来。乐观主义者对成功抱以个人内部完全稳定的整体性的信心。然而,悲观主义者把他们的成功归因于外部不稳定的整体性或特定的因素。由于他们相信他们命中注定要失败,所以悲观者会比别人想象中做得还差。有一个研究记录了一家英国龙头保险公司中130名男性销售人员的解释方式(Gorr & Gray, 1996)。在这个研究中,具有乐观归因方式的销售人员有着更高的销售额。在日常生活中,对事件的解释方式会影响乐观主义者和悲观主义者对未来成就的动机水平。

个人体会

这个领域的心理学研究可能对个人来说有很大价值,个人可以努力发展一种对自己成功和失败的乐观解释方式。当然,个人觉得要与有些情况下客观分析导致事情结果的原因相区分,不过仔细想想生活中还真有很多情况,我们在对随机性因素进行乐观或悲观的归因。

GLSL绘制圆角矩形

需要通过内建变量gl_FragCoord获取当前片元的坐标,gl_FragCoord的xy是窗口空间坐标,如800 * 600的窗口,那么x,y的范围就分别是0-800和0-600,以左下角为原点。

然后通过一些数学计算就行了,我的思路是先转换为以窗口中心为原点的归一化坐标,然后转换为相对矩形中心的坐标,全部取绝对值到第一象限后进行计算比较。

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#version 330 core

in vec4 vcolor;

out vec4 color;

uniform vec2 recPos;

uniform float radius;
uniform float recWidth;
uniform float recHeight;

uniform int windowWidth;
uniform int windowHeight;
uniform vec4 roundColor;

float GetObjectx(float windowx)
{
return (windowx - windowWidth / 2) / (windowWidth / 2) - recPos.x;
}

float GetObjecty(float windowy)
{
return (windowy - windowHeight / 2) / (windowHeight / 2) - recPos.y;
}

void main()
{
float x = abs(GetObjectx(gl_FragCoord.x)), y = abs(GetObjecty(gl_FragCoord.y));
float x0 = recWidth / 2 - radius, y0 = recHeight / 2 - radius;
float l;

if(x > x0 && y > y0)
{
l = length(vec2(x - x0, y - y0));
if(l > radius)
color = roundColor;
else
color = vcolor;
}
else
color = vcolor;

}

效果图如下

费雷德组织行为学中英摘录第1章(一)

曾经有幸和一群文科生长期接触,后面进入到工科氛围深深体会到二者人文方面的差异。自己是一名典型的工科生,中学阶段读政治历史书等一般会觉得上面逻辑不通、废话连篇,十分枯燥最后只能死记硬背还背不住的那种。
后面大概是经历的增加和对过去那群文科生朋友的向往,逐渐意识到人文的重要性以及当然也产生了对它们的兴趣,因此每逢假期会想去挑一两本自己感兴趣的书来看看。工科学业虽繁重,但是觉得这样也是值得的。有些事情只要尽早意识到就可以在生活中时刻学习,一点都不占用时间。
“简单的阅读这本书并不会使这本书中的知识融入你的生命”,这是某本涉及交流、与人建立共识和影响他人的书中所说的话。个人也觉得人文方面简单地刷书是没有用的,需要在生活中仔细体会。

  • 管理人
  • 挑战与与时俱进
  • 现状与历史

管理人

管理人的重要性

而今,尝试有效地管理21世纪的组织已成为严峻的现实。

在组织层面上,先进的信息技术、全球化、多样性和尝试解决道德问题与困境仍然是最先需要考虑的问题。

大到组织行为学领域,小到本教科书的基本前提和假设,都是在于管理人——组织中的人力资源

The basic premise and assumptions of the field of organizational behavior in general, and of this tex in particular, are that managing the people——the human resources of an organization——have been, are, and will continue to be, the major challenge and critical competitive advantage.

人与技术

有趣的是,虽然技术剧烈地变化,有时每个月甚至每个星期都在变,但企业的人力资源方面没有也不会变化如此之快

Interestingly, whereas the technology dramatically changes, sometimes monthly or even weekly, the human side of enterprise has not changed and will not change that fast.

由于管理总是关于人的,它的实质是应对人的本性。由于人的本性似乎是及其稳定的,管理的实质也就是且仍将是同样具有跨时间的稳定性

Becasue management is always about people, its essence is dealing with human nature. Since human nature seems to have been extremely stable over recorded history, the essence of managemnt has been and will be equally stable over time.

个人

心理学中解释人的思维是倾向于喜欢有序的事情,人的本性是较为稳定的。社会工程学中将社会中涉及人的事情也理解为“工程”,就像一个计算机程序一样,给定完全一样的输入和环境,执行过程总是一致的,总是可以得到预想的结果。人的心理活动虽多,但在一些事情中的确也只会产生一种行动结果。

挑战与与时俱进

人类组织的管理者所面对的问题自有文明以来就一直存在

虽然人类组织的问题及其解决方法多少年来都没有多大的改变,但管理的重点以及组织所处的外部环境则有不同

Although the problems with human organizations and the solutions over the ages have not really changed that much, the emphasis and surrounding environmental context certainly have changed.

21世纪的环境要求新的管理思维和新的管理方法。一个例子是,严格界定和程序化的工作行将消失。有一种倾向可能会认为,这将发生在诸如亚马逊一类的网络公司或者诸如微软一类的高利润的公司中,但不会发生在一家老牌的、早已定型的组织里。为何亚马逊、微软和科氏都不再使用定义好的工作了呢?因为工作的性质改变得如此迅速,以致于严格定义的工作结构会阻碍目前工作的完成,而工作的性质在接下来的一年、一个月甚至一个星期内都可能产巨大的变化

然而要理解新观点,我们必须知道管理中为什么需要新观点来应对环境挑战和向新范式的转变。我们必须对有关的历史背景、方法、理论架构有所鉴识。

We must gain an appreciation of the historical background, methodology, and theoretical frameworks that serve as the basis of this text’s perspective and model for organizational behavior.

现状与历史

通常管理被认为有三个重要的维度——技术的、概念的、人力的。技术维度包括管理者在会计、工程或销售以及日益增长的信息技术方面的职能性专长。似乎无须怀疑今天的管理者在其职能性专长方面的能力。过去有一个问题是,绝大多数从业的管理者要么忽视他们工作中概念的和人性的维度,要么持有一些显然是过于简单化的假设

“八分之一”状况、“知-行差距”

几乎没有人怀疑,组织行为学的方法凭借其对知识体系和应用的结合,主导了今天管理的行为学方法,且在未来将继续扮演主导的作用。不幸的是,迄今仍然只有少数管理者及少数组织文化真正的接纳并全面实施它,只有少数组织能够在管理中运用组织行为学获得高绩效的管理实践

Few people would question that the organizational behavior approach, with its accompanying body of knowledge and applications, dominates the behavioral approach to management education now and will do so in the foreseeable future. Unfortunately, still only a minority of practicing managers and their organization cultures relly buy into, fully implement, and then stick with this research-based organizational behavior approach to management practice.

所谓“八分之一”是指今天的管理者大约有一半真正相信并接纳组织中人性的重要性,认为人是他们组织的真正竞争优势。然后,在这些管理者中大约只有一半真正采取行动加以实践。在那四分之一的管理者中,大约只有一半能做到持之以恒

重要的是,这八分之一组织是世界级的

费伏尔和萨顿对绝大多数管理者知道重要性和方法但没有身体力行的解释:

  • 空谈
  • 心虚和恐惧
  • 破坏性的内部竞争
  • 设计糟糕而又复杂的测评体系
  • 盲目信赖先例
站在历史角度看待变化

在第一次世界大战时,法约尔执掌当时欧洲最大的煤矿。他写下了被公认为关于管理的第一部著作,其中强调,组织的目的是要使工作以分工化的、类似机器的方式得以完成。他并没有强调组织是由人组成的,而不是一架机器。然而,也许是现代最有影响力的管理专家皮得·德鲁克曾经指出,“组织首先是社会的。它是人的集合”。组织作为一个人群社会实体,有各种各样复杂的原因,但正是著名的霍桑研究,“为组织是由人构成的社会性组织”这个命题提供了历史根源,同时它也是公认的组织行为学的开端和标志。

个人

作为一名程序员看到这一条其实觉得相当有意思,因为过去看到的软件工程设计中不断强调解耦和避免耦合,项目程序间合作也是非常讲究分工互不干扰,看起来在其他领域以及在一些具体实践中还需根据情况而定。

ubuntu16.04 Openvas安装与基本使用

最近打了一个ctf线下网络攻防赛,虽然知道这次比赛主要是利用Web漏洞,但还是想趁机按照一般步骤试试渗透的一些内容。因为在某本关于Metasploit的书中推荐了Openvas,于是自己开始尝试这个工具。期间还是折腾了很久,发现书上和网上的有些内容也不能用了。

安装与同步漏洞数据库

安装

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add-apt-repository ppa:mrazavi/openvas
apt update
apt install sqlite3
apt install openvas9

更新数据库,这部分时间较长,可能需要耐心等待

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apt install libopenvas9-dev
greenbone-nvt-sync
greenbone-scapdata-sync
greenbone-certdata-sync

启动服务,书上和一些博客上指出默认端口是9392,自己尝试了很久,后来才发现是4000

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service openvas-scanner restart

访问localhost:4000可以看到令人欣喜的界面,默认用户名和密码是admin,admin

基本使用

一开始按照《Metasploit渗透测试魔鬼训练营》,发现根本找不到其中的一些按钮。后来眯着眼睛仔细一个一个寻找才发现原来是按钮太小了(还以为是图标),布局也变了,还有自己可能不适应这种设计风格。不过万幸终于找到了。

新建目标Target

登录后在网页上部菜单中点击Configuration-Targets

点击左上角第二个星形按钮

(或先鼠标放在其上,在某些页面会看到更多选项)即可设置自己要扫描的目标

然后在上部菜单中点击Scans-Tasks,同样找到星形按钮即可新建一个扫描任务。在任务列表右侧Actions中点击Start按钮就可以开始扫描。扫描需要等待一段时间,最后点击结果可以看到Report

Hexo安装与基本使用

刚大一的时候用Hexo + github搭建了博客,但搭建后很长时间没咋管过。最近觉得还是不应该让博客长期坟头长草,于是决定来整理整理。但“工欲善其事,必先利其器”,如果每次更新博文还得先回忆下怎么操作工具,必然没有什么兴趣。于是又整理了下hexo的基本用法。其实官网Hexo应有尽有,不过为了快速搭建博客一般人应该不会对其中所有内容感兴趣,于是自己把最重要的几个列了出来。

安装

Hexo需要Git和Node.js

Git

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sudo apt-get install git-core

Node.js

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curl -o- https://raw.githubusercontent.com/creationix/nvm/v0.33.2/install.sh | bash
nvm install stable

Hexo

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npm install -g hexo-cli

本地预览与部署到Github

初始化一个空博客的命令如下,在初始化后可以启动服务先在本地进行预览

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hexo init <folder>
cd <folder>
npm install

hexo server

默认端口是4000,但如果4000端口已经用来干其它的事了,可以这样更改端口

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hexo s -p 5000

s就是server的缩写,运行命令之后会看到提示,然后进入http://localhost:5000/就可以本地预览自己的博客了

那么现在如何快速部署到Github呢?首先需要安装部署工具

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npm install hexo-deployer-git --save

所有站点设置都在根目录_config.yml这个文件里面,然后将其中deploy项配置成如下内容,其中xxx是自己的Github昵称

_config.yml

deploy:
type: git
repository: git@github.com:xxx/xxx.github.io.git
branch: master

Github上的设置和一般仓库一样就不说了,注意仓库名就行,然后输入以下命令,如果有冲突会自动Force解决,然后进入xxx.github.io即可看到自己的博客

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hexo d -g

-g是generate的意思,d是deploy的意思,每次部署前需要先生成,也可以使用以下命令,二者没有区别

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hexo g -d

生成与编辑博客文章

现在已经能够方便地将本地站点部署到Github了,那么如何快速更新博客呢?

首先需要新创建一篇博文

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hexo new [layout] <title>

所有文章都在source/_posts目录下,默认文章标题与文件名对应,如果文章只有最基本的内容,那么直接在相应文件中修改后部署就行了

那么如何在文章中添加图片呢?这是一个常见的需求。你可以直接在source/images目录下存放图片然后在md中编辑![](/images/image.jpg),当然Hexo也支持为每篇文章生成一一对应的资源文件夹,方法是

_config.yml
post_asset_folder: true

引用图片效果如下

主题

其实觉得默认主题挺好看的~